Statistikk er det nye verktøyet som skal gjøre norsk arbeidsliv mer likestilt. Det kan høres ut som et knusktørt papirvedtak, men er genialt fordi det i praksis vil snu på maktforholdet mellom arbeidsgiver og ansatt.

Diskriminering er ulovlig. Likevel vet vi at kvinner tjener mindre enn menn, jobber mer ufrivillig deltid og er underrepresentert i lederstillinger. Skjevhetene blir enda tydeligere når vi også ser på hvilke muligheter mennesker med varierte funksjonsnedsettelser har i arbeidslivet.

Vi har vært gjennom kjønnskvoteringer, analyser og år med debatter. Selv om situasjonen har blitt bedre, kommer vi ikke i mål. Noe av utfordringen handler om indirekte diskrimineringsmekanismer, som å bli forbigått i lønn og posisjoner på grunn av graviditet og fødselspermisjoner. Slike mekanismer er også ulovlige, hvilket betyr at betydelige deler av norsk arbeidsliv, både innen privat og offentlig sektor, operer kriminelt i forhold til likestillings- og diskrimineringsloven.

Problemet handler kanskje aller mest om lav motivasjon til å virkelig ta tak i inngrodde, avleggse mønster. Sånt som krever nytenkning og omstilling. Den store utfordringen med uønskede deltidsstillinger i kvinnedominerte yrker, som i helsesektoren, beviser at debatter og festtaler om likestilling preller av på dem som sitter med makt over driftens saldo.

Det vil være både pinlig og lite lønnsomt å bli avslørt som dårlig på likestilling. Sånt motiverer til endring

Hele poenget med å holde ansatte i ufrivillig deltid er at arbeidsstokken tvinges til å ta ekstravakter på kort varsel, uten å ha krav på overtidsbetaling eller kompensasjon for belastningen det er å alltid være disponibel.

Vi har hørt flere beretninger om helsefagarbeidere som kjenner på presset ved å alltid være i beredskap. Som aldri tør legge planer for fridagene i tilfelle beskjeden om å stille på jobb plutselig kommer. Det er nemlig ikke økonomi til å avvise mer arbeid om huslånet skal betjenes på en 60 prosents stilling. Men en lav grunnlønn, krydret med belastende stillingsprosenter gjør at fagfolk forlater yrket. På samfunnsnivå er dermed mangelen på likestilling en trussel mot kvaliteten i velferdsstaten.

Kjønnskvotering, at man tvinger arbeidsgivere til å ansette ut fra en viss kjønnsbalanse har vært effektive grep, men har også problematiske sider. Det er kjipt å bli kvotert inn, versus å få jobben for sine kvalifikasjoner. Derfor er det nye regelverket fra kultur- og likestillingsdepartementet en genistrek. For nå tvinges det fram en indre motivasjon hos ledelsen.

Arbeidsplasser med over 50 ansatte må fra 2022 gjøre interne analyser og rapportere egen status rundt kjønnsbaserte lønnsforskjeller, lederpraksis og ufrivillig deltid. De som har mellom 20 og 50 arbeidere må gjennom samme prosedyre dersom tillitsvalgte eller et flertall av de ansatte krever det.

Rapportene havner på departementets bord som får en konkret temperaturmåling på hvor likestilt de store arbeidsplassene egentlig er. Men pålegget om å utarbeide statistikker er først og fremst ment som et internt verktøy for arbeidsplassen. For tall og søyler snakker et tydelig språk som levner lite rom for bortforklaring og kamuflering.

Man kan se for seg en ganske stram stemning på personalmøtet når sjefen presenterer søylediagrammet som viser at to kolleger med like kvalifikasjoner, men ulikt kjønn, tjener forskjellig. Det kan også bli tema under jobbintervjuet, der arbeidssøkeren etterspør statistikken som avslører hvordan bedriften ligger an på diskrimineringsfronten. De arbeidsplassene som ligger dårlig an vil oppfattes som gammeldagse og lite attraktive.

Maktforholdet vil med andre ord snu seg i arbeidssøkerens favør. Spesielt frydefull vil revansjen kunne bli i omsorgssektoren, der det ofte er mangel på arbeidskraft. De avdelingene som tviholder på den undertrykkende deltids-praksisen vil slite med rekrutteringen når statistikken kommer på bordet.

Samtidig har loven begrenset effekt om ikke ansatte i de mellomstore bedriftene er på ballen og krever den interne analysen. De små arbeidsplassene faller helt utenom, dermed er den nye loven bare en god start. Den må følges opp av flere målrettede tiltak som treffer hele jobbmarkedet.

For arbeidslivet er jevnt over mer motivert av økonomisk overskudd enn idealisme. Det er derfor vi trenger lovverket som sikrer gjennom et minimum av etisk standard. Samtidig er ingenting mer effektivt enn ekte motivasjon. Det vil være både pinlig og lite lønnsomt å bli avslørt som dårlig på likestilling. Sånt motiverer til endring.